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团队跳槽的情景与动因

2007-11-15 1:33:00 来源:物流天下 编辑:56885 关注度:
摘要:... ...
“公司老板(董事长)非常重视我们整个团队的加盟,并在最近一次中高层会议上强调,所有员工必须接纳并认真配合我们加盟后工作的展开!”刚刚从一家全国著名的地产公司率队转职到深圳一家创立只有3年多的民营企业担任副总经理的周先生告诉我,“老板要求所有员工接受并按照我们在原公司的业务操作方法,程序甚至习惯来办事,老板是非常诚意并认真的,你知道一个职业经理人获得资本(家)的认同与尊重其实很重要!”事实上,周先生去年离开了他为之服务过10年多的公司,由于体制及内部文化等问题,近两年来发生了几次“团队跳槽”的人事地震。 
“团队跳槽”并不是鲜见事情。三年前姚牧民及一批人离开万科加盟珠江合生,万科又陆陆续续地引进一批“中海系”的中高级人才;去年底因“身体不适”为由的谢强(珠江合生北方区总经理,董事长)又率了个小分队从珠江合生离开并加盟了富力地产;与老东家官司闹得沸沸扬扬的陆强华先前率队离开创维跳槽到高路华,之后又跳到华东一公司;科龙集团一个由副总裁、营销总监等成员构成的小团队于2002年底整体跳槽到TCL空调等等。虽然团队跳槽,象足球转会一样频频繁繁,现象种种,但是作为被团队“舍弃”的老东家以及接纳团队跳槽的新雇主们到底需要研究及思考的问题又是什么呢?老雇主是为规划构建长期的人才梯队与战略竞争能力,进行必要的人才队伍优化,还是内部政治,体制环境与激励因子的缺失,留才政策不力?团队跳槽到底给新雇主公司的运营管理带来了冲突还是缓解,效益还是破坏?另外,作为参与跳槽团队的成员在职业转型的关键时刻,是选择团队跳槽还是“单飞”,选择冲动还是保持理性? 
试图深入分析并了解这个“三方博羿”的问题,WILCAN猎头公司曾经专门针对新老雇主,以及团队跳槽的人员做了一次调研和访谈。所谓的“团队跳槽”是指5个或5个以上的中高级职业经理人从一家企业同时转职到另外一家公司的事件,我们将该事件定义为“团队跳槽”。 
团队跳槽,老东家以“变革创新”为由 
根据我们调查了解,发生职员团队跳槽的企业,他们通常公开批露此现象“属于公司正常的人员流动”。事实上,从我们调查的数据来看,雇主与职业人之间对“团队跳槽”的认知和理解是不对称的!雇主方的观点更多认为是公司变革创新的需要,这些离职人员的技能,知识结构与公司的发展阶段不太一致,公司从发展的角度来“淘汰或置换”这批人员。而作为离职的经理人认为,导致他们团队跳槽的主要原因是老雇主公司内部管理本人的规范程度不高,企业内部政治复杂,领导层变换频繁,以及公司的体制,环境和激励政策不清晰。但是在“文化与价值观念的不一致”要素上,双方都认为是主要的导致雇佣契约变更的重要原因之一。 
老雇主公开声明或对外表达员工团队跳槽是公司变革创新需要,是公司战略调整的需要。事实上并非如此,其实老雇主也有很多说不出的苦衷。例如万科公司的人力资源部负责人曾经就说过“有些地产企业在人才吸引上,不按照市场规则办事,动辄开出百万年薪,完全不按牌理出牌。” 
深圳另外一家公司的老总如是抱怨他的人力资源部门“假如我们公司的人力资源部门也能够象其他公司的人一样,五番六次地与员工沟通,关注员工的家属,关注他们的报酬在市场上的竞争性!我想也许我们能够留驻一些人! 
接纳团队跳槽,新雇主声张“人才优先” 
是什么原因使许多雇主能够勇敢地接纳“一群叛变的人”整体加盟呢。WILLCAN的调查发现,这类企业通常是刚成立时间不长的民营企业(掌握许多社会资源,而人才严重匮乏)或者是一些大公司切入新的产业领域,在人才储备以及内部调配都无法实现时,他们通常将人才目标来源锁定在行业的优秀企业,尤其是那些存在所谓“变革”的企业。 
以上数据可以看出,许多公司之所以冒险地吸纳“团队跳槽”,他们的前提假设是“新团队能够带来良好的管理经验,并能够支持公司长期的战略发展”。深圳一家民营地产公司99年成立,目前在深圳市场也只有1、2个小盘子在销售,但是该公司有良好的社会资源,分别在深圳和一些内地城市做了大量的土地储备。他们一次性从一家全国著名的地产公司吸引来一个6人团队,并委以副总经理,总监,部门经理等要职。根据该公司的负责人称“公司要在5年内进入深圳一流开发商的行业!” 他还补充说,“另外,单个的人才引进,总是不疼不痒,先前通过猎头引进了一个主管营销的副总,但最后还是被公司的环境给同化了,没有发挥出什么水平!” 
事实上,TCL空调去年也一次性从科龙公司挖角5、6个高级人才,包括副总裁,营销总监等人才,甚至原来空调事业部总经理提出主动让贤。象TCL这类优秀的大中型企业,引进“团队跳槽”人才,确实是为了实现新切入的产业能够快速进入并上升到规模化发展阶段,达到规模经济,成为行业的领导地位之一,占领行业的利润区。 
但是,是不是所有的企业引进“跳槽团队”都是战略驱动的呢?显然不是,根据我们访谈了解到,仍然有许多企业只是为了完成一个或多个短期项目。尤其在地产行业和IT电子行业,为了短期项目物色专业团队的现象比较普遍。地产公司大多是按照项目来运作的,引进跳槽团队能够实现项目经营的短、平、快。IT企业多数是引进研究开发团队,实现单个项目的技术实现。但是这些公司是否具备长期战略规划,可持续性发展策略,团队跳来的职业经理一方面能否长期,相对稳定地与雇主保持协作的姿态,另一方面能否实质性地掌握预想中的话语话事权,分享到公司的经营成果仍然是问题,那么下一轮团队跳槽,主动或被动的风险谁来承担仍然难以预料! 
职业人,跟定领导“吃香喝辣” 
驱动经理人团队跳槽的原因很多。一方面,有来自原来雇主公司的推动要素:例如企业变革,领导层变更,内部人际关系处理不善,企业政治斗争,经理人难以承受原雇主设定业绩之重等因素都有可能促使经理人离开原雇主企业,如果是公司领导层或核心业务的管理者离开,就有可能带动一批经理人的团队跳槽。另外一方面,新雇主公司抛出颇有吸引力的聘用条件,是外部的拉动因素,通常外部的雇主提出的吸引条件有: 
为跳槽团队的核心人物提供公司关键管理岗位; 
为所有跳槽成员设置合适的组织位置(甚至因人设岗); 
赋予跳槽团队充分的决策和管理话语权; 
为跳槽团队提供利益分享计划; 
尊重跳槽团队的原来经验,工作风格与习惯等。 
根据WILLCAN公司调查了解到,经理人团队跳槽的原因如下数据所显示: 
其中,能够掌握一定的组织话语权力,有机会参与公司经营成果的分享计划等因素是经理人驱动团队跳槽的主要原因。另外,团队跳槽相对单个人跳槽而言职业安全程度相对高些。 
事实上,有时事情并不是预想中这样美妙。李先生在2001年与原来的上司等一批人集体跳槽到广州一家民营企业之后,在2003年初就单飞出来了。“一起去的同事并不象当初那样团结,在面对有限的晋升机会时,还是各使各的招。”李先生说,“老板似乎也对我们并不太放心,你知道蜜月期一过之后,该怀疑的还是怀疑,监控的政策似乎比原来还多,股权计划也因为公司不能如期在香港上市被搁浅!” 
李先生也有些抱怨当初自己不太理智,跟原来的上司一起跳槽完全是出于个人的情感因素,“你毕竟有自己的职业理想,不可能一直在他的树阴下!”这是李先生选择离开的原因。
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